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Selección de personal y las malas prácticas

24/09/2018  |   Selección de personal  |   Blog Candidatos Empresas

Que las personas, los empleados, son el mayor valor en cualquier compañía es una obviedad. Un buen equipo de trabajo es corresponsable de la rentabilidad de la empresa ¿verdad? Es por este motivo, principalmente, que uno de los grandes retos en cualquier organización sea el de captar, contratar y retener a los profesionales comprometidos.

En este sentido la reputación de la empresa tiene mucho que ver. La experiencia de los candidatos durante el proceso de selección afecta directamente a la percepción que tienen sobre la misma y es por esto que conviene vigilar la forma en la que son percibidas por los potenciales empleados.

En nuestro día a día seleccionando profesionales para otras empresas, notarías y despachos profesionales, nos encontramos ante un gran número de casos en los que el candidato aun aplicando a la oferta no muestra ningún interés por seguir adelante con el proceso de selección. No responde a las llamadas, no acude a la entrevista o abandona el proceso sin previo aviso. Este tipo de situaciones nos sigue sorprendiendo y nos decepciona a pesar de procurar ofrecer al candidato una experiencia óptima.

Somos conscientes, sin embargo, especialmente en sectores donde la demanda es mucho mayor a la oferta, que los candidatos están descontentos e irritados por una frustrante búsqueda de empleo en la que no siempre son atendidos con el respeto que se merecen. Lo lógico sería que las empresas se esforzaran en ofrecer una buena experiencia a los candidatos para atraer al mejor talento. Esto no es aún una realidad ¿Qué está sucediendo?

Según Jaume Gurt, exdirector general de Infojobs, algunas empresas tratan inadecuadamente a los candidatos en los procesos de selección motivo que está llevando a muchos desempleados a abandonar la búsqueda de empleo. Éstas fueron las comentadas afirmaciones que hizo en la presentación del Informe sobre el Estado del Mercado Laboral Español elaborado por InfoJobs y ESADE.

Cuando las personas invierten (invertimos, porque todos hemos sido candidatos) tiempo y esfuerzo en un proceso de selección, lo mínimo que se espera es algún tipo de respuesta sobre el estado de la candidatura. Algo que parecen olvidar algunos responsables de selección cuando dan el “silencio por respuesta”, motivo principal de descontento entre quienes buscan empleo de forma activa. Pero hay más.

Malas prácticas en selección de personal

Recientemente publicamos un comentario en linkedin en la que nos lamentábamos del poco compromiso que muestran algunos candidatos al no presentarse a las entrevistas a pesar de estar confirmadas telefónicamente horas antes. Fue una publicación muy comentada y criticada en la que se mostraron varios puntos de vista y nos sirve ahora para ejemplificar los principales problemas o malas prácticas en selección de personal.

AG4PRO linkedin

La falta de respuesta. El silencio es, sin duda, la práctica que más frustración causa entre los candidatos. Aunque conviene diferenciar, en defensa de los técnicos de selección que en ocasiones llevan a cabo varios procesos al mismo tiempo siendo algunos masivos, entre no responder a todas las candidaturas y no responder a quienes están en proceso de selección.

Es muy difícil, por no decir imposible, comunicarse personalmente con todas las personas que envían su currículum, entre los que se incluyen aquellos cuyo perfil no corresponde al especificado en la oferta. La solución en este caso puede pasar por adoptar medidas tecnológicas respondiendo con mensajes tipo, aunque sabemos que eso no gusta al candidato. Cabe mencionar, también, la importancia de describir detalladamente los requerimientos mínimos para que las personas conozcan los detalles antes de aplicar o no.

Pero el segundo “silencio por respuesta”, no contestar a personas en proceso de selección habiendo hecho ya alguna entrevista o prueba, es el que está perjudicando seriamente la reputación del sector y afecta directamente a quienes ponemos todos los medios para hacerlo lo mejor posible. Si un candidato está en comunicación directa con la empresa, ha realizado alguna entrevista o ha hecho pruebas para demostrar sus capacidades, merece una respuesta en un plazo determinado y es de recibo informar al candidato sobre el plazo en el que se le contestará.

(…) Habría que mencionar también a aquellos que SI van a la entrevista, se someten a pruebas (porque lo que más le gusta a las empresas es hacer pruebas) y luego el (ir)responsable de RRHH no llama ni para dar las gracias. Son incapaces de dar un feedback …

 

(…) me presento puntualísimo, llamo, insisto, incluso fui a una entrevista estando a más de 100 Km. y después de dos meses aún estoy esperando la respuesta (…)

 

Respuesta automática no personalizada. Lo comentábamos en el punto anterior. El uso de herramientas tecnológicas nos permite gestionar procesos de selección de una forma más ágil y dar respuesta a todos los candidatos especialmente en procesos grandes. Una respuesta automática es siempre mejor que no tener respuesta, pero con matices. El “do not reply” es muy molesto y un portazo al candidato ¿Por qué no ofrecer un canal de comunicación mediante el que resolver dudas o problema?.

Por otra parte, hay momentos en el que es necesaria la comunicación personalizada mediante una llamada  o una entrevista. Es importante conocer a la persona que sube escalones en el proceso de selección de la misma manera que al candidato le va a interesar saber más sobre la empresa antes de tomar la decisión de formar parte del equipo. En caso de descartar a un candidato que ya ha invertido tiempo y esfuerzo hay que comunicárselo de una forma personalizada y a ser posible explicándole los motivos.

Te descarta un ordenador y Ni tan siquiera verifican si puedes ser válido para ese puesto., solo por no ajustarte a una sola parte de requisito o aptitud

 

¿El problema?, inexistentes respuestas o prefabricadas sin ningún tipo de conexión entre empresa y empleado. 

Pruebas innecesarias: Son pruebas que si no se ajustan al perfil demandado son innecesarias e incluso molestas para el candidato quien invierte su tiempo en ello. Es mucho más efectivo hablar con la persona, pedir referencias o valorar su trayectoria. De ser necesaria una prueba para poder demostrar determinados conocimientos específicos, ésta debe de estar bien diseñada para que el candidato pueda demostrar sus capacidades.

Reclutamiento largo y lento: Pongámonos en el lugar del candidato. No es nada agradable esperar semanas para finalizar un proceso de selección con el consumo de energía y tiempo que ello implica. Hay que tener en cuenta, además, que es muy probable que el candidato esté inmerso en varios procesos al mismo tiempo y no va a arriesgar perder una propuesta firme por esperar respuesta de otra empresa. Con procesos largos se arriesga el perder candidatos validos por el camino y perjudicamos la imagen de la empresa.

Falta de información. El técnico de selección tiene que manejar toda la información, conocer en detalle los requerimientos del puesto, conocer las características del perfil y de la persona con la que contacta, y poder dar respuesta al candidato sobre las condiciones del empleo.

Como conclusión, toda compañía o empresa de selección debería invertir esfuerzos en ofrecer procesos justos y marcarse como prioridad el dar una buena imagen del sector a los candidatos sean o no finalistas. Las empresas deberían establecer unas pautas encaminadas a tratar a los candidatos con profesionalidad. Solo así se podrá minimizar el descontento y desinterés de los candidatos que saltan de entrevista en entrevistas sin demasiadas expectativas, muchos despreocupados por cumplir o no unos mínimos de cordialidad respecto a la persona que les cita.

¿Quieres saber cómo son los procesos de selección en AG4pro? ¡Te lo contamos en el próximo artículo!