recursos humanos por Josep Miracle

Marketing Relacional y Recursos Humanos, por Josep Miracle

04/04/2019  |   Selección de personal  |   Blog Empresas   |  Josep Miracle

Hace 4 siglos vivimos una revolución cósmica… un tal Galileo Galilei, a principios del siglo XVII, desafió la teoría geocéntrica, que defendía que la Tierra era el centro del Universo, poniendo al Sol en el centro de nuestro Sistema Planetario y dejando a la Tierra en un segundo plano como uno más de los planetas que orbitaban alrededor del astro rey. Esta nueva y disruptiva teoría fue presentada como Teoría Heliocéntrica y, a pesar de los datos científicos que la sustentaban, no fue muy bien acogida por las autoridades de la época y, más concretamente, por las eclesiásticas ni tampoco por los defensores de la teoría geocéntrica que vieron en las “ocurrencias” del tal Galileo una afrenta al Statu Quo imperante. Lo que vino después, lo conocemos todos.

Me gusta explicar esta historia para ligarla a un periodo revolucionario, el actual, en el que estamos cuestionando las relaciones entre las marcas y sus clientes. Me gusta explicar esta historia porque también en la actualidad existe un cambio de posicionamiento crucial en el mercado. En los últimos 30 años, el paradigma empresarial ha hecho que las marcas pierdan la centralidad en el sistema relacional empresa-cliente para dar paso a una filosofía cliente-centrista que da el protagonismo absoluto a los consumidores que son quienes, en definitiva, tienen la capacidad de elegir entre todas las marcas que orbitan a su alrededor, a su preferida.

¡Este cambio de paradigma es arrollador! Y lo es porque en un mundo saturado de mensajes, ofertas y propuestas, los usuarios más y mejor informados que nunca gracias a las múltiples herramientas de las que disponen, a nivel online y offline, han aumentado su poder de negociación cabalgando entre productos y las diferentes plataformas que los ofrecen relacionándose de una manera menos fiel a como lo hacían en el pasado. Si esto es así, entonces, el reto está en lograr que los clientes que conseguimos captar, además, sean fieles a nuestras propuestas comerciales durante el mayor tiempo posible sabiendo que nuestra relación es finita.

En todo este escenario añadimos una nueva vuelta de tuerca. ¿Y si cambiáramos los productos que ofrecen las marcas por sus vacantes laborales y los clientes que acceden a comprarlas por candidatos a un puesto de trabajo? ¡La relación es exactamente la misma! A pesar de la crisis económica que nos azotó no hace tanto tiempo, las empresas tienen serias dificultades para cubrir, con los mejores perfiles, las vacantes que tienen libres en sus estructuras. Y todas ellas luchan por hacerse con los servicios de los mejores profesionales en un mercado laboral limitado que debe entenderse como un gran bazar en el que es crucial saber identificar el mejor talento.

Alguna persona que pueda estar leyendo estas líneas podría preguntarse: “¿Y qué hay de la gran cantidad de personas que, a día de hoy, todavía están en el paro?”, “¿No serían ellos unos buenos candidatos a cubrir las vacantes que hay en la actualidad? Es cierto, haciendo una lectura simplista de la situación parecería fácil cubrir todas las vacantes abiertas en cualquier compañía, pero no todos los perfiles que están disponibles en el mercado laboral son interesantes para las empresas que están inmersas en un proceso de recruiting. Y aquí, querido lector, es donde entra en juego el marketing especializado en recursos humanos o employer branding. La mejor estrategia para atraer a los mejores: la diferenciación. Algo que las marcas han puesto en funcionamiento para la promoción de sus productos y servicios ahora, si me permiten el juego de palabras, deber ser puesto al servicio de la selección de personas.

¿Cuáles van a ser los conceptos clave en toda esta contienda por hacerse con los mejores profesionales? Uno, el que para mí es central, lo hemos anunciado hace unas líneas: la diferenciación. Todo radica en ser diferente, hacer las cosas de manera diferente, vivir el proyecto profesional de manera diferente, reclutar diferente, trabajar diferente, relacionarse de manera diferente, en definitiva… ¡Convertir el ir al trabajo en una experiencia! Espacios abiertos, hot-desking, afterworks, eventos en las sedes corporativas, horarios de entrada y salida flexibles, tele-trabajo, guarderías en los edificios, gimnasios, tintorerías, supermercados, descuentos, formación, planes de carrera transparentes… ¡Demasiado donde elegir!

El papel lo aguanta todo pero… ¿Están preparadas todas las organizaciones para poder asumir todo este catálogo de experiencias y ponerlas a disposición de sus empleados? Y en el caso de estarlo, ¿todo vale por aparecer en los posts de las redes sociales de nuestros colaboradores? ¡Yo digo que no! A ver, que se me entienda. Digo que no, no porque no esté de acuerdo con la política de ofrecer un entorno laboral que vaya más allá del trabajo sino porque para poder ofrecer un catálogo de experiencias laborales acorde con nuestra organización y con el objetivo que perseguimos, el de ser los preferidos por los mejores candidatos, debemos tener en cuenta una serie de aspectos importantes que van a dar coherencia al paquete experiencial que diseñemos. Y en todo esto… ¡La coherencia es clave!

Estos aspectos, de los que hablábamos anteriormente, los podemos agrupar en 5 pilares.

CONOCIMIENTO. Es importante hacer un ejercicio de investigación en dos direcciones:

  • A nivel interno:
    • ¿Cuál es mi sector de actividad? ¿A qué me dedico?
    • ¿Cuál es mi cultura corporativa? Misión, Visión y Valores Corporativos.
    • ¿Cómo son mis Equipos? Media edad, Composición de la plantilla por género, Seniority, Estudios, Hobbies… En definitiva, la foto de la composición de mi organización.
    • ¿Cómo nos ven nuestros colaboradores?
    • ¿Cómo es la experiencia que, actualmente, estoy trasladando a mis colaboradores?
    • ¿Cuál es la Experiencia que quiero trasladar en el futuro?
    • ¿Qué objetivos persigo con el establecimiento de esta estrategia?
  • A nivel externo:
    • ¿Qué experiencia ofrecen las empresas de mi sector?
    • ¿Existe alguna empresa que sea un referente en esta materia?
    • ¿Cómo nos ven desde fuera?

DISEÑO. Con la información recopilada en la fase anterior, ya podemos entrar en la fase de ideación de la experiencia y de todos los elementos que entran en juego para materializarla y hacerla extensiva a toda la organización.

COMUNICACIÓN. En esta fase serán claves todos los aspectos que entran en juego en la efectividad de los mensajes que construimos, el formato de entrega (presencial o a distancia, online u offline) y el canal a través del cual lo distribuimos.

MEDICIÓN. Llegados a este punto, es clave medir el éxito del paquete de medidas que hemos diseñado y cómo lo han vivido/experimentado nuestros destinatarios. En la fase de medición dispondremos de herramientas formales e informales que nos permitirán conocer el estado de ánimo de la organización con la estrategia diseñada. Encuestas, buzones de sugerencias, uso de los espacios/medidas/acciones lanzadas, impresiones en redes sociales, aumento en la recepción de candidaturas, mejora en la retención del talento, descenso del absentismo, aumento de la productividad, charlas…

ACTUALIZACIÓN. Con todo lo anterior, debemos ser capaces de actualizar nuestra experiencia adaptándola al máximo a las sugerencias de los usuarios.

Lo escrito anteriormente se trata de una aproximación, seguro que cada organización tendrá sus herramientas para poder hacer efectivo este flujo de 5 pasos que se van a ir iterando con el paso del tiempo.

El éxito de una organización depende de muchos factores pero, sin duda, una organización con empleados comprometidos con el proyecto empresarial está más cerca de lograrlo. Para ello, el marketing relacional aplicado a los recursos humanos nos permite diseñar estrategias para lograr la implicación de nuestros colaboradores y ponernos, a todos, más cerca de la consecución de los objetivos corporativos.

Para acabar, una pregunta para la reflexión: ¿Está preparado tu sector para recibir a la nueva generación de profesionales?

Siempre me gusta acabar con una frase de Maya Angelou, escritora, poeta, cantante y activista estadounidense que por las muchas disciplinas en las que destacó bien podría haber nacido en el renacimiento.

“La gente olvidará lo que dijiste, olvidará lo que hiciste pero jamás olvidará cómo le hiciste sentir”

 

JOSEP MIRACLE RIERA

www.josepmiracle.com